Führungsstile

Was sind Führungsstile?

Ein Führungsstil ist die Grundhaltung und das daraus resultierende Verhaltensmuster, mit denen jemand seine Führungsaufgaben, bezogen auf andere Einzelpersonen oder Gruppen, wahrnimmt. Dieselben Verhaltensmuster prägen die Abteilungs- oder gar die Unternehmenskultur.

Der Mindset sowie die Führungskompetenz der Führungskräfte hat also einen grossen Einfluss auf die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. „Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, Mitarbeiter verlassen Führungskräfte“. Dass an dieser weit verbreiteten Redewendung viel Wahres dran ist, belegen mittlerweile diverse Studien. Im Umkehrschluss liegt es auf der Hand, dass gute Führung einen entscheidenden Einfluss auf die Motivation und die Arbeitsleistung der Mitarbeiter haben kann. Das kann wiederum dazu beitragen, diese langfristig ans Unternehmen zu binden.

 

Dies sind die bekanntesten Führungsstile

Der bürokratische Führungsstil

Dieser Führungsstil ist personenunabhängig, weil die Führungsperson auf einen begrenzten Zeitraum ihre Befugnisse ausübt und jederzeit austauschbar ist. Die Position hält sie aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit inne. Es existieren klare Richtlinien, Vorschriften und Dienstanweisungen, die schriftlich fixiert sind. Diese Vorgaben regeln den Arbeitsablauf.

Ein Aspekt dieses Führungsstils ist, dass Macht hier grösstenteils weniger von einzelnen Personen, als von Strukturen ausgeübt wird. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter nicht von der Willkür einer einzelnen Person abhängig sind. Es sind somit weniger Ungerechtigkeiten aufgrund persönlicher Sympathien beziehungsweise Antipathien möglich. Die starren Vorschriften lassen hingegen Flexibilität und ein zeitnahes Reagieren in Krisensituationen kaum zu. Auch sind durch die Vorgaben die Eigeninitiative und Selbstständigkeit der Mitarbeiter oder des Teams stark eingeschränkt, so dass es zu deutlich verringerter Motivation der Angestellten kommen kann.

 

Der autoritäre Führungsstil

Der Klassiker der Führungsstile seit der Industrialisierung ist die autoritäre Führung. Die Führungsperson trifft Entscheidungen allein und unabhängig von anderen. Sie erteilt Anordnungen, denen Folge zu leisten ist. Es existiert eine strenge Hierarchie. Bei Fehlern wird bestraft, statt zu helfen. Die Vorteile dieses Führungsstils liegen in der relativ hohen Entscheidungsgeschwindigkeit, in der Übersichtlichkeit der Kompetenzen und in der guten Kontrolle. Die Nachteile des Führungsstils werden deutlich, wenn Mitarbeiter die Entscheidungen der Führungsperson boykottieren. Zwar kann es sein, dass sich mancher Mitarbeiter bei einem autokratischen Führungsstil entlastet fühlt, weil für ihn keine Verantwortung besteht und ihm Entscheidungen abgenommen werden, jedoch ist für die meisten Menschen mit eigenem Kopf und kreativer Herangehensweise der autoritäre Führungsstil beengend, da sie keinerlei Mitspracherecht haben. Eigene Meinungen finden kein Gehör, bessere Lösungen gehen meist unter. Dies führt zu mangelnder Motivation. Ausserdem kann es zu Rivalitäten zwischen den einzelnen Mitarbeitern kommen und neue Talente werden nicht entdeckt.

 

Der «Laissez-faire»-Führungsstil

Laissez-faire, wörtlich „machen lassen“ bedeutet als Führungsstil, dass die Mitarbeiter ohne gemeinsame Spielregeln weitestgehende Handlungsfreiheit besitzen. Sie gestalten ihre Aufgaben selbst, der Vorgesetzte greift nicht ein. Das bedeutet, er hilft weder bei Problemen, noch bestraft er im Falle von Fehlern. Die Informationen fliessen mehr oder weniger zufällig. Der Vorteil dieses Führungsstils liegt darin, dass die Mitarbeiter sich gut entfalten können, die Kreativität und die Eigenständigkeit gefördert wird. Auf der anderen Seite stehen allerdings Durcheinander und Unverbindlichkeit. Neben chaotischen Zuständen kann es zu Kompetenzrangeleien und Rivalitäten kommen. Es ist ein gruppendynamischer Prozess, dass bei grösseren Gruppen der Wunsch nach einer Führungsperson zunimmt. Dies kann zur Ausgrenzung Einzelner führen.

 

Der kooperative Führungsstil

Bei dem kooperativen Führungsstil können die betrieblichen Aktivitäten im Zusammenwirken des Vorgesetzten und der Mitarbeiter abgestimmt werden. Der Vorgesetzte bezieht seine Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess ein und erwartet sachliche Unterstützung. Bei Fehlern wird i. d. R. Hilfe angeboten. Durch Delegation wird Verantwortung übertragen. Die Vorteile des kooperativen Führungsstils liegen vor allem in der hohen Motivation der Mitarbeiter durch Entfaltung der Kreativität, Förderung der Leistungsfähigkeit und höhere Selbstständigkeit. Der Vorgesetzte wird entlastet und somit auch das Risiko eines Burnouts, aber auch das Risiko einer Fehlentscheidung für das Unternehmen reduziert. Generell kann über diesen Führungsstil eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen erfolgen und i.d.R. ist das Arbeitsklima durch offene Kommunikationsstrukturen angenehm. Wichtig zu erwähnen ist, dass die Entscheidungsgeschwindigkeit eventuell verlangsamt wird, da Mitarbeiter ausreichend informiert werden müssen und viele Köpfe Ideen produzieren, dadurch aber die Entscheidung von allen Beteiligten getragen wird und die Umsetzung reibungsloser und schneller abläuft.

 

Die situative Führung

Das situative Führungsstil führt eine wichtige Ergänzung zum kooperativen Führungsstil ein: welcher Führungsstil sich für welchen Mitarbeiter besonders gut eignet hängt davon ab, in welcher Situation dieser sich gerade befindet. Der situative Führungsstil beruht auf der Annahme, dass es bei den Mitarbeitern unterschiedliche „Reifegrade“ gibt: Ein Berufsanfänger oder ein neuer Mitarbeiter braucht ganz andere Informationen als jemand, der seit Jahren im Betrieb arbeitet. Daraus ergeben sich nach diesem Modell vier Stufen:

Dirigieren: Die Führungskraft erteilt genaue Anweisungen und kontrolliert die Arbeitsabläufe des Mitarbeiters.

Sekundieren: Der Mitarbeiter trainiert bereits Erlerntes, braucht aber noch Unterstützung.

Motivieren: Die Kompetenzen des Mitarbeiters sind ausgeprägter, allerdings bedarf es der Motivation, eigene Entscheidungen zu treffen.

Deligieren: Wenn Kompetenz und Motivation des Mitarbeiters entsprechend hoch sind, kann die Führungskraft Aufgaben delegieren.

Der Vorteil dieses Führungsstils ist seine Flexibilität und dass er sich an die Bedürfnisse des jeweiligen Mitarbeiters in seiner aktuellen Situation anpasst. Je nach Kompetenz und Motivation kann die nächste Stufe angewandt werden.

 

Der systemische Führungsstil

«Vernetzt» und «ganzheitlich» sind in den letzten 20 Jahren zu Modewörtern geworden. Dahinter steckt die Systemtheorie, die ihren eigenen Führungsstil postuliert. Dieser ist dann angebracht, wenn ein Unternehmen oder eine Branche sich im Umbruch, im ständigen Wandel befindet, kurz: wenn Sie in komplexen Situationen führen müssen. Unter diesen extrem schwierigen Bedingungen kann keiner der bisher erläuterten Führungsstile eingesetzt werden. Diese gehen davon aus, dass die Führungskraft «über den Dingen» steht und entscheidet, wie Sie wen führt. In wirklich komplexen Situationen steht diese aber nicht mehr ausserhalb, sondern ist selbst Teil der Situation. Daraus ergeben sich ganz neue Anforderungen an die Führungskraft. In systemischen Situationen können keine dauerhaft verbindlichen Ziele mehr vorgegeben und kaum fertige Techniken eingesetzt werden, um Ziele zu erreichen. Es müssen dagegen Visionen entwickelt und Wege gebahnt werden, auf denen die Führungskraft und Mitarbeiter diesen Visionen folgen können.

 

Der dialogische Führungsstil

Götz Werner (Drogeriemarkt dm in Deutschland) sagt hierzu: „Führung ist heute nur noch legitim, wenn sie die Selbstführung der anvertrauten Mitmenschen zum Ziel hat.“.

Das Ziel des dialogischen Führungsstils ist es, möglichst viele Mitarbeiter zu ermächtigen, unternehmerisch zu denken und zu handeln, so dass daraus eine für alle Beteiligten eine fruchtbare Zusammenarbeit entsteht.

Der Dialog hierbei ist als Art eines motivierenden und förderlichen Umgangs zu verstehen, in dem es darum geht, dem Mitarbeiter zur Selbstführung zu verhelfen – also Führung zur Selbstführung. Kernfragen der dialogischen Führung sind: „Wie kann jeder Mitarbeiter auch wirklich als Mensch ernst genommen werden?“, „Wie kommt jeder Einzelne zu seinem Blick auf das Ganze und wie entsteht aus der Vielzahl an Individuen ein gemeinsames Ganzes?“, „Wie werden möglichst viele Mitarbeiter kreativ?“ und „Wie werden möglichst viele Mitarbeiter aktiv und wie entsteht aus der Vielzahl an Individuen ein gemeinsames Handeln?“

 

Welcher ist der richtige Führungsstil?

Diese Frage ist nicht so einfach zu beantworten. Richtig und falsch gibt es nicht. Vielmehr gibt es in Hinsicht auf Führungsstile förderliche und weniger förderliche.

Der gewählte Führungsstil und die damit verbundene Unternehmenskultur entscheidet über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens.

Bei einem förderlichen Führungsstil übernimmt die Führungskraft also vielmehr die Rolle eines Coaches. Zuhören, ermutigen, einladen und vor allem: Fragen stellen und dadurch den Mitarbeiter zur Selbstführung begleiten.

Im Grunde geht es darum, jedem Mitarbeiter zu ermöglichen, über sich selbst hinauszuwachsen. Dann können so genannte „High Performing Teams“ entstehen, deren einzelne Teammitglieder hochmotivert sind, Spass an der Arbeit im Team haben und dadurch auch das richtige zum richtigen Zeitpunkt tun.

Um dies zu erreichen muss man als Führungskraft insbesondere vertrauen können – und damit auch loslassen. Vertrauen, dass andere genauso gut oder gar besser entscheiden können (da sie näher am Puls des Geschehens sind) und vertrauen, dass auch andere ihrer Verantwortung nachkommen und Einsatz bringen wollen. Loslassen heisst, nicht mehr zu glauben, die Initiative machen oder alles vorgeben zu müssen. Auch den Glauben loszulassen, dass regelmässige Kontrolle durch den Vorgesetzten wichtig sei.

Wenn Sie sich als Führungskraft in diese Richtung weiterentwickeln wollen, unterstützen wir sie mit unserem Führungskräfte Coaching.

 

Braucht es Führung überhaupt?

Führung kann fachlicher oder disziplinärer Hinsicht sein. Im folgenden geht es erst mal um Führung in disziplinärer Hinsicht.

Wir sind der Überzeugung, dass Führung seither gut funktioniert hat, aber auch dass selbstorganisierte Teams agiler und effektiver entscheiden/handeln können, als es Einzelpersonen (=Führungskräfte) je können werden.

In selbstorganisierten Teams herrscht jedoch keineswegs Chaos. Es gibt auch Spielregeln und Rahmenbedingungen, zu deren Einhaltung jedes Teammitglied die Verantwortung trägt. Der Unterschied ist aber, dass das Team sich diese Spielregeln und Rahmenbedingungen entweder selbst erarbeitet hat oder die Möglichkeit hatte, diese abzulehnen. Hohe Transparenz und ein gut organisierter Informationsfluss lässt gute Entscheidungen und agile Reaktionen in allen Unternehmensbereichen zu.

Fachexperten gehen deswegen keinesfalls unter. Hier unterscheiden wir wieder zwischen fachlicher Führung und disziplinärer Führung. In einer Selbstorganisation (Selbstorganisation bezieht sich auf die disziplinäre Ebene) wird es immer noch Fachexperten geben, die vom Team automatisch als Experte gesehen werden und somit deren Know-How gänzlich abgerufen und eingesetzt werden kann.

Regelmässig begleiten wir Unternehmen von einer personenzentrierten Organisationsstruktur (=Führung der Führungskraft) hin zu einer teamzentrierten Organisationsstruktur (=Selbstführung im Team). Kontaktieren Sie uns.